Tipos de clima organizacional

     El investigador Brunet (citado por Naranjo, 2017) asume los planteamientos de Likert, en cuanto a identificar dos (2) grandes categorías discriminantes sobre el clima organizacional con sus pertinentes subcategorías, tal como se presentan a continuación:

Clima de Tipo Autoritario

·         Autoritarismo explotador: típicamente entran en esta tipología los jefes que desconfían de los empleados, tienen en control de las decisiones, son ellos quienes establecen las metas y las acciones. Respecto a las necesidades, se ubican en niveles psicológicos y de seguridad, a sí mismo. El reconocimiento sucede de forma esporádica.

·         Autoritarismo paternalista:

se caracteriza por un sistema de premios y castigos que pretenden servir de motivación a los empleados. Las decisiones son generalmente tomadas por quienes detentan los cargos de alta jerarquía, aunque de vez en cuando se delegan algunas en niveles inferiores. Aunque el ambiente se percibe estructurado y con estabilidad, en realidad las necesidades sociales son utilizadas para manipular.

Clima de Tipo Participativo

·         Consultivo: tiene el rasgo fundamental de promover la participación, ofrece espacios para la expresión de opiniones de los empleados al momento de definir políticas, evidenciando hasta cierto punto aprecio y confianza. No obstante, las decisiones son estructuradas, según la posición que se ocupa. Se privilegian los incentivos antes que la amonestación, en procura de satisfacer necesidades de prestigio y estima. De igual forma, los mecanismos de comunicación van desde los estratos superiores hacia los subordinados.

·         Participativo en grupo:

es un clima de participación donde la confianza es plena, hacia sus empleados. Las decisiones están descentralizadas, distribuirse por toda la organización integrándose en los niveles, la comunicación fluye en todas las direcciones: vertical y horizontal, de forma multidireccional. Se generan condiciones para que la motivación de los empleados hacia la participación y el compromiso encuentren espacios para manifestarse, tanto en el establecimiento de objetivos, el mejoramiento continuo de procesos o métodos de trabajo, la valoración del rendimiento, se propicia una interacción fraternal entre los empleados y el personal de dirección que constituye así, un equipo de trabajo que está orientado al logro de los objetivos estratégicos, enmarcados en la filosofía institucional.

Bretones y Mañas (citado por García 2012), toman en cuenta tres eslabones de análisis que han originado tres tipos de clima organizacional:

·         El “clima psicológico”, que está en asociación directa con la forma de percibir las personas a su contexto.

·         El “clima agregado”, se refiere a las percepciones de un conjunto de personas que pertenecen a un mismo departamento o instancia organizacional. Al respecto, Gamero (2008, p. 226) define el clima afectivo “como las experiencias compartidas por los miembros de un grupo de trabajo”.

·         El “clima colectivo”, que es identificado con las percepciones compartidas por un conglomerado de individuos.